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इन्फोसिस में मानव संसाधनों का प्रबंधन

“हमारी संपत्तियाँ हर शाम दरवाज़े से बाहर चली जाती हैं। हमें यह सुनिश्चित करना होता है कि वे अगली सुबह वापस आ जाएँ” (जैसा कि इन्फोसिस के पूर्व सीईओ नारायण मूर्ति ने कहा है।)

ऐसे समय में जब संगठन अपने मानव संसाधनों की रणनीतिक महत्ता पर बहस कर रहे हैं, परामर्श और सॉफ्टवेयर सेवा संगठन इन्फोसिस अपने बैलेंस शीट में मानव संसाधनों को शामिल करता है ताकि उनकी संपत्ति मूल्य की पुष्टि हो सके। इसके पीछे तर्क इस प्रकार है: “किसी कंपनी की दीर्घकालिक सफलता को आमतौर पर कुछ वित्तीय और गैर-वित्तीय मानदंडों पर परखा जाता है। मानव संसाधन इन नए गैर-वित्तीय मानदंडों में से एक हैं जो कॉर्पोरेट सफलता का मूल्यांकन केवल पारंपरिक मापदंडों पर करने की उपयोगिता को चुनौती देते हैं। मानव संसाधन किसी संगठन के कर्मचारियों में निहित सामूहिक विशेषज्ञता, नवाचार, नेतृत्व, उद्यमिता और प्रबंधकीय कौशल को दर्शाते हैं।”

ज्ञान-प्रधान कंपनी होने के नाते, इन्फोसिस अपनी प्रतिस्पर्धात्मक स्थिति बनाए रखने में अपने मानव संपत्तियों के मूल्य को पहचानता है। यह समझता है कि ये संपत्तियाँ आसानी से चली भी जा सकती हैं, क्योंकि भारत और विदेश में प्रतिस्पर्धी उसकी आईटी प्रतिभा को ललचाई निगाहों से देखते हैं। परिणामस्वरूप, इन्फोसिस के सामने चुनौती यह है कि अत्यधिक प्रतिस्पर्धी और गतिशील वातावरण में वह अपने मानव संपत्तियों को आकर्षित, बनाए रख और विकसित कैसे करे?

इन्फोसिस में वर्तमान अधिकांश मानव संसाधन प्रथाएँ नेताओं की दृष्टि और उनके द्वारा निर्मित संस्कृति का परिणाम हैं। नारायण मूर्ति, जो अपने नेतृत्व और दृष्टि के लिए जाने जाते हैं, इन्फोसिस की सार्वजनिक छवि हैं। उनकी नेतृत्व शैली विनम्र और सीधी-सादी है, जो भारतीय व्यापार जगत में असामान्य है। वे अपने कर्मचारियों के साथ संपत्ति बाँटने में विश्वास करते हैं और उदाहरण देकर नेतृत्व करते हैं। इन्फोसिस जैसे ज्ञान-आधारित व्यवसाय में वे कर्मचारियों को सशक्त बनाने में शब्दों और कर्मों की सुसंगता की महत्ता को देखते हैं। उन्हें इन्फोसिस में निकटता और सशक्तिकरण की संस्कृति बनाने का श्रेय दिया जाता है। उनकी प्रबंधन शैली, जो भारतीय व्यापार नेताओं में दुर्लभ है, पश्चिमी प्रबंधन पर आधारित है।

स्रोत: सुमिता राघुराम, फोर्डहैम ग्रेजुएट स्कूल ऑफ बिज़नेस

परिचय

किसी भी संगठन की नींभावना प्रतिभाशाली और मेहनती लोग होते हैं, जो किसी भी फर्म के प्रमुख संपत्ति होते हैं। यह एक स्थापित तथ्य है कि किसी संगठन की वृद्धि के लिए गुणवत्तापूर्ण कर्मचारियों की निरंतर आवश्यकता होती है। इस प्रकार, पर्याप्त स्टाफिंग या उपयुक्त मानव संसाधनों की व्यवस्था किसी भी संगठन की सफलता के लिए एक आवश्यक आवश्यकता है। इसलिए, यह माना जाता है कि कोई संगठन तभी अपने उद्देश्यों को प्राप्त कर सकता है जब उसके पास सही पदों पर सही व्यक्ति हों।

अर्थ

योजना बनाने और संगठन संरचना का चयन करने के बाद, प्रबंधन प्रक्रिया में अगला कदम संगठन में दिए गए विभिन्न पदों को भरना होता है। इसे स्टाफिंग फंक्शन का प्रबंधन कहा जाता है। सबसे सरल शब्दों में, स्टाफिंग का अर्थ है ‘लोगों को नौकरियों पर लगाना’। यह कार्यबल योजना से शुरू होता है और भर्ती, चयन, प्रशिक्षण, विकास, पदोन्नति, मुआवजा और कार्यबल के प्रदर्शन मूल्यांकन जैसे विभिन्न अन्य कार्यों को शामिल करता है। दूसरे शब्दों में, स्टाफिंग प्रबंधन प्रक्रिया का वह हिस्सा है जो एक संतोषजनक और संतुष्ट कार्यबल को प्राप्त करने, उपयोग करने और बनाए रखने से संबंधित है। आज, स्टाफिंग में दैनिक वेतनभोगी, सलाहकार और ठेके पर कर्मचारियों सहित किसी भी प्रकार के कर्मचारी शामिल हो सकते हैं। स्टाफिंग इस बात को मान्यता देता है कि संगठन द्वारा नियोजित प्रत्येक व्यक्ति महत्वपूर्ण है क्योंकि अंतिम प्रदर्शन करने वाला व्यक्ति स्वयं कार्यकर्ता ही होता है।

स्टाफिंग को संगठन संरचना में पदों को भरने और भरे रखने वाली प्रबंधकीय कार्य के रूप में वर्णित किया गया है। यह पहले कार्यबल की आवश्यकता की पहचान करके प्राप्त किया जाता है, जिसके बाद भर्ती, चयन, नियुक्ति, पदोन्नति, मूल्यांकन और कार्मिकों का विकास किया जाता है, ताकि संगठन संरचना में बनाए गए भूमिकाओं को भरा जा सके।

एक नए उद्यम में, स्टाफिंग कार्य योजना और संगठन कार्यों के बाद आता है। यह तय करने के बाद कि क्या किया जाना है, यह कैसे किया जाना है और संगठन संरचना के निर्माण के बाद, प्रबंधन उद्यम में विभिन्न स्तरों पर मानव संसाधन आवश्यकताओं को जानने की स्थिति में होता है। एक बार जब चयन किए जाने वाले कार्मिकों की संख्या और प्रकार निर्धारित हो जाते हैं, तो प्रबंधन उन गतिविधियों से शुरुआत करता है जो लोगों की भर्ती, चयन और प्रशिक्षण से संबंधित होती हैं, ताकि उद्यम की आवश्यकताओं को पूरा किया जा सके। एक मौजूदा उद्यम में, स्टाफिंग एक निरंतर प्रक्रिया है क्योंकि नई नौकरियां बनाई जा सकती हैं और कुछ मौजूदा कर्मचारी संगठन छोड़ सकते हैं।

स्टाफिंग का महत्व

किसी भी संगठन में, कार्य करने के लिए लोगों की आवश्यकता होती है। प्रबंधन का स्टाफिंग कार्य यह आवश्यकता पूरी करता है और सही काम के लिए सही लोगों को खोजता है। मूल रूप से, स्टाफिंग संगठन संरचना में दिखाए गए पदों को भरती है।

मानव संसाधन किसी भी व्यवसाय की नींव होते हैं। सही लोग आपके व्यवसास को शिखर तक पहुँचाने में मदद कर सकते हैं; गलत लोग आपके व्यवसाय को तोड़ सकते हैं। इसलिए, स्टाफिंग संगठनात्मक प्रदर्शन की सबसे मौलिक और महत्वपूर्ण चालक है। प्रौद्योगिकी की तीव्र प्रगति, संगठन के आकार में वृद्धि और मानव व्यवहार की जटिलता के कारण इन दिनों स्टाफिंग कार्य को अधिक महत्व मिला है। मानव संसाधन किसी संगठन का सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति होते हैं। किसी संगठन की अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की क्षमता उसके मानव संसाधनों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। इसलिए, स्टाफिंग एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रबंधकीय कार्य है। कोई भी संगठन सफल नहीं हो सकता जब तक वह संरचना में प्रदत्त विभिन्न पदों को सही प्रकार के लोगों से भर नहीं सकता और भरा रख नहीं सकता।

उचित स्टाफिंग संगठन को निम्नलिखित लाभ सुनिश्चित करती है:

(i) विभिन्न नौकरियों के लिए सक्षम कर्मियों की खोज और प्राप्ति में मदद करती है;

(ii) सही व्यक्ति को सही नौकरी पर लगाकर उच्च प्रदर्शन सुनिश्चित करती है;

(iii) प्रबंधकों के उत्तराधिकारी नियोजन के माध्यम से उद्यम के निरंतर अस्तित्व और विकास को सुनिश्चित करती है; (iv) मानव संसाधनों के इष्टतम उपयोग को सुनिश्चित करने में मदद करती है। अधिक नियुक्ति से बचकर यह कर्मियों के अल्प-उपयोग और उच्च श्रम लागत को रोकती है। साथ ही यह पहले से ही कर्मियों की कमी को दर्शाकर कार्य में व्यवधान को भी रोकती है; और

(v) कर्मचारियों की नौकी संतुष्टि और मनोबल को उनके योगदान के उद्देश्यपूर्ण मूल्यांकन और निष्पुर पुरस्कार के माध्यम से बेहतर बनाता है।

स्टाफिंग कार्य को सभी संगठनों द्वारा दक्षता से निर्वहन करना चाहिए। यदि सही प्रकार के कर्मचारी उपलब्ध नहीं होते हैं, तो इससे सामग्री, समय, प्रयास और ऊर्जा की बर्बादी होगी, जिससे उत्पादकता कम होगी और उत्पादों की गुणवत्ता खराब होगी। उद्यम अपने उत्पादों को लाभकारी रूप से नहीं बेच पाएगा। इसलिए यह आवश्यक है कि सही प्रकार के लोग सही संख्या में सही समय पर उपलब्ध हों। उन्हें पर्याप्त प्रशिक्षण दिया जाना चाहिए ताकि बर्बादी न्यूनतम हो। उन्हें उचित प्रोत्साहन देकर उच्च उत्पादकता और गुणवत्ता दिखाने के लिए भी प्रेरित किया जाना चाहिए।

स्टाफिंग मानव संसाधन प्रबंधन का एक भाग के रूप में

यह एक ऐसा कार्य है जो सभी प्रबंधकों को करना पड़ता है। यह एक पृथक और विशिष्ट कार्य है और इसमें मानव संबंधों के कई पहलुओं पर विचार किया जाता है। प्रबंधकों का कार्य अपने संगठन में पदों को भरना और यह सुनिश्चित करना है कि वे योग्य लोगों से भरे रहें। स्टाफिंग का संगठन से घनिष्ठ संबंध है क्योंकि संरचना और पदों का निर्णय होने के बाद इन पदों पर काम करने के लिए लोगों की आवश्यकता होती है। बाद में, उन्हें प्रशिक्षित और प्रेरित किया जाता है ताकि वे संगठन के लक्ष्यों के साथ सामंजस्य से काम कर सकें। इस प्रकार, स्टाफिंग को प्रबंधन का एक सामान्य कार्य माना जाता है।

कर्मचारी नियुक्ति (Staffing) कार्य प्रबंधन के मानवीय पहलू से संबंधित है। किसी संगठन के मानवीय घटक का प्रबंधन सबसे महत्वपूर्ण कार्य है क्योंकि संगठन के प्रदर्शन का आधार इस बात पर होता है कि यह कार्य कितनी अच्छी तरह किया जाता है। किसी संगठन की अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि उसके मानव संसाधन कितने सक्षम, प्रेरित और कुशल हैं।

यह सभी प्रबंधकों की जिम्मेदारी है कि वे सीधे तौर पर संगठन के लिए काम करने वाले लोगों से संपर्क करें और उनका चयन करें। जब प्रबंधक स्टाफिंग कार्य करता है तो उसकी भूमिका थोड़ी सी सीमित होती है। इन जिम्मेदारियों में कुछ इस प्रकार हैं: सही व्यक्ति को सही कार्य पर लगाना, नए कर्मचारियों का संगठन से परिचय कराना, कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना और उनके प्रदर्शन में सुधार लाना, उनकी क्षमताओं का विकास करना, उनके मनोबल को बनाए रखना और उनके स्वास्थ्य तथा शारीरिक स्थितियों की रक्षा करना। छोटे संगठनों में प्रबंधक कर्मचारियों के वेतन, कल्याण और कार्य परिस्थितियों से संबंधित सभी कार्य स्वयं कर सकते हैं।
परंतु जैसे-जैसे संगठन बढ़ते हैं और कार्यरत व्यक्तियों की संख्या बढ़ती है, एक पृथक विभाग बनाया जाता है जिसे मानव संसाधन विभाग कहा जाता है जिसमें लोगों के प्रबंधन के विशेषज्ञ होते हैं। मानव संसाधन का प्रबंधन एक विशिष्ट क्षेत्र है जिसे अनेक लोगों की विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन विशेषज्ञों की संख्या और इस विभाग का आकार व्यवसाय के आकार का भी संकेत देता है। एक बहुत बड़ी कंपनी के लिए, मानव संसाधन विभाग स्वयं ही इस विभाग के प्रत्येक कार्य के लिए विशेषज्ञों को सम्मिलित करेगा।

मानव संसाधन प्रबंधन में अनेक विशिष्ट गतिविधियाँ और कर्तव्य सम्मिलित हैं जो मानव संसाधन कर्मियों को करने होते हैं। ये कर्तव्य इस प्रकार हैं:

भर्ती, अर्थात् योग्य लोगों की खोज

कार्यों का विश्लेषण, कार्य विवरण तैयार करने के लिए कार्यों के बारे में सूचना एकत्र करना।

पारिश्रमिक और प्रोत्साहन योजनाओं का विकास।

कर्मचारियों को कुशल प्रदर्शन और करियर विकास के लिए प्रशिक्षण और विकास।

श्रम संबंधों और यूनियन प्रबंधन संबंधों को बनाए रखना।

शिकायतों और परिवादों का निपटारा।

कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा और कल्याण की व्यवस्था।

कंपनी का मुकदमों में बचाव और कानूनी जटिलताओं से बचाव।

मानव संसाधन प्रबंधन का विकास

मानव संसाधन प्रबंधन ने परंपरागत श्रम कल्याण और कर्मचारी प्रबंधन की अवधारणा को प्रतिस्थापित किया है। वर्तमान रूप में मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) कई महत्वपूर्ण परस्पर संबद्ध विकासों से विकसित हुआ है, जो औद्योगिक क्रांति के युग से शुरू होता है। ट्रेड यूनियन आंदोलन के उदय के साथ एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता महसूस हुई जो मालिकों और श्रमिकों के बीच प्रभावी सेतु का कार्य कर सके। इस प्रकार श्रम कल्याण अधिकारी की अवधारणा अस्तित्व में आई। उसकी भूमिका कर्मचारियों की न्यूनतम कल्याण गतिविधियों तक सीमित थी। वास्तव में, उसे श्रमिकों और मालिकों दोनों द्वारा तुच्छ समझा जाता था।

फैक्टरी प्रणाली के प्रारंभ होने के साथ, हजारों लोग एक ही छत के नीचे कार्य करने लगे। संगठन के लिए लोगों की भर्ती का कार्य एक व्यक्ति को सौंपा गया, जिसे बाद में कर्मचारियों की भर्ती, चयन और प्लेसमेंट की जिम्मेदारी दी गई। इससे पहले पर्सनल अधिकारी और बाद में पर्सनल प्रबंधक की भूमिका उत्पन्न हुई।

मानवीय सम्बन्ध दृष्टिकोण मानवीय कारक को किसी संगठन में सफलता का सबसे महत्वपूर्ण साधान मानता है। तेज़ी से बदलती तकनीकी प्रगति ने, हालाँकि, कर्मचारियों के लिए नये कौशल विकास और प्रशिक्षण को आवश्यक बना दिया। लोगों को एक मूल्यवान संसाधन के रूप में पहचाना जाने लगा, जिसे और विकसित किया जा सकता है। कार्य के दायरे में वृद्धि ने कर्मचारी प्रबंधक की जगह मानव संसाधन प्रबंधक को ला दिया।

आपने देखा होगा कि ये सभी पहलू उद्योग में मानवीय तत्व से सम्बन्धित हैं, जो उद्यम के यांत्रिक पक्ष से भिन्न है। इस प्रकार, स्टाफिंग मानव संसाधन प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है क्योंकि यह किसी उद्देश्य के लिए लोगों को खोजने, मूल्यांकन करने और उनके साथ कार्य सम्बन्ध स्थापित करने की प्रक्रिया है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि स्टाफिंग प्रबंधन की एक फलक है—जैसे योजना, आयोजन, निर्देशन और नियंत्रण—साथ ही प्रबंधन का एक पृथक कार्यात्मक क्षेत्र भी है, जैसे विपणन प्रबंधन और वित्तीय प्रबंधन। इसलिए स्टाफिंग को एक पंक्ति (लाइन) और एक सलाहकार (स्टाफ) गतिविधि दोनों कहा जाता है, अर्थात् यह प्रबंधक की एक आवश्यक फलक है और साथ ही मानव संसाधन विभाग द्वारा निभाया जाने वाला एक सलाहकारी भूमिका भी है।

स्टाफिंग प्रक्रिया

जैसा कि आप अब जानते हैं, प्रबंधन प्रक्रिया में स्टाफिंग कार्य की प्रमुख चिंता किसी संगठन के भीतर मानवशक्ति की आवश्यकताओं की समय पर पूर्ति करना है। ये आवश्यकताएँ किसी नए व्यवसाय की शुरुआत करने या मौजूदा व्यवसाय का विस्तार करने की स्थिति में उत्पन्न हो सकती हैं, या फिर वे उन लोगों की जगह लेने की आवश्यकता के रूप में उत्पन्न हो सकती हैं जो नौकरी छोड़ देते हैं, सेवानिवृत्त हो जाते हैं या स्थानांतरित या पदोन्नत हो जाते हैं या बर्खास्त हो जाते हैं। किसी भी स्थिति में, ‘सही व्यक्ति को सही नौकरी के लिए’ की आवश्यकता पर ज़ोर देने की आवश्यकता शायद ही है। लेकिन जैसे कि वाक्यांश ‘पानी पानी हर जगह और पीने को एक बूंद भी नहीं’ इस तथ्य को रेखांकित करता है कि पृथ्वी का दो-तिहाई हिस्सा पानी होने के बावजूद, पीने योग्य पानी एक दुर्लभ वस्तु है, वैसे ही ‘सही व्यक्ति को सही नौकरी के लिए’ खोजने के बारे में भी कहा जा सकता है। इस प्रकार, यह समझना महत्वपूर्ण है कि स्टाफिंग एक ऐसी प्रक्रिया है जो संगठन के भीतर मानवशक्ति की आवश्यकताओं को समझने और उन स्रोतों की पहचान करने से शुरू होती है जहाँ से इन आवश्यकताओं की पूर्ति की जा सकती है, चाहे वह संगठन के भीतर से हो या बाहर से। और, यह देखते हुए कि ‘सही व्यक्ति’ दुर्लभ है, लोगों तक नौकरी और संगठन को ‘बेचने’ की आवश्यकता है। यहाँ तक कि उन स्थितियों में जहाँ एक नौकरी के रिक्त पद पर कुछ सौ आवेदक आ सकते हैं, सबसे उपयुक्त व्यक्ति का चयन करना एक चुनौती है। नवनियुक्त व्यक्तियों को संगठन में काम करने के तरीकों से परिचित कराने के लिए अभिविन्यास या प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है। और, यदि उनका चयन केवल शैक्षिक योग्यताओं और सीखने की अभिरुचि के आधार पर किया गया है, तो उन्हें विशिष्ट कौशलों में भी प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को किसी बिज़नेस प्रोसेस आउटसोर्सिंग (BPO) इकाई द्वारा बहिर्मुखी होने और अंग्रेज़ी बोलने में निपुण होने के कारण चुना जाता है, तो उसे वास्तविक नियुक्ति से पहले संबंधित व्यावसायिक प्रक्रियाओं, टेलीफोन वार्तालाप की शिष्टाचार और उच्चारण अनुकूलन में प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। अभिविन्यास और नियुक्ति के दौरान कर्मचारी के अनुभव उसके संगठन के बारे में ‘पहली छाप’ बनाते हैं। यहाँ तक कि नौकरी पर रहते हुए भी, कर्मचारियों को ज्ञान और कौशल के उन्नयन और उच्चतर जिम्मेदारियों की तैयारी के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। इसलिए स्टाफ प्रशिक्षण और विकास स्टाफिंग प्रक्रिया का एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू है।

नीचे उपरोक्त चरणों का संक्षिप्त विवरण दिया गया है।

(i) मानव शक्ति आवश्यकताओं का अनुमान लगाना:

आप जानते हैं कि संगठनात्मक संरचना को डिज़ाइन करते समय हम निर्णयों और निर्णय-निर्माण स्तरों, गतिविधियों तथा उनके बीच संबंधों का विश्लेषण करते हैं, ताकि संरचना की क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर विमाओं को विकसित किया जा सके। इस प्रकार, विभिन्न नौकरी पदों का सृजन होता है। स्पष्ट है कि प्रत्येक नौकरी के प्रदर्शन के लिए एक ऐसे व्यक्ति की नियुक्ति आवश्यक होती है जिसके पास विशिष्ट शैक्षिक योग्यता, कौशल, पूर्व अनुभव आदि हों।

इस प्रकार, मानव शक्ति आवश्यकताओं को समझना केवल यह जानना नहीं है कि हमें कितने व्यक्तियों की आवश्यकता है, बल्कि यह भी जानना है कि किस प्रकार के व्यक्तियों की आवश्यकता है। यह देखते हुए कि हमें महिलाओं, पिछड़े वर्गों के व्यक्तियों और विशेष क्षमताओं वाले व्यक्तियों (जैसे शारीरिक रूप से विकलांग, दृष्टि और श्रवण बाधित) को अपने संगठनों में उत्तरदायित्वपूर्ण पदों पर आने के लिए प्रोत्साहित करना है, यह आवश्यक है कि मानव शक्ति आवश्यकताओं को समझा जाए और यदि आवश्यक हो तो उसे पुनः परिभाषित किया जाए। क्या आप सोच सकते हैं कि हमें कार्यबल में ऐसी विविधता को क्यों प्रोत्साहित करना चाहिए?

संचालनात्मक रूप से, मानवशक्ति आवश्यकताओं को समझने के लिए एक ओर कार्यभार विश्लेषण और दूसरी ओर कार्यबल विश्लेषण आवश्यक होगा। कार्यभार विश्लेषण विभिन्न कार्यों के प्रदर्शन और संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए आवश्यक मानव संसाधनों की संख्या और प्रकार के आकलन में सक्षम बनाएगा। कार्यबल विश्लेषण उपलब्ध संख्या और प्रकार को प्रकट करेगा। वास्तव में ऐसा अभ्यास यह प्रकट करेगा कि क्या हम अल्पकर्मिक, अतिकर्मिक या इष्टतम रूप से कर्मिक हैं। यह बताया जा सकता है कि न तो अतिकर्मिकता और न ही अल्पकर्मिकता एक वांछनीय स्थिति है। क्या आप सोच सकते हैं क्यों? वास्तव में यह अभ्यास बाद की स्टाफिंग क्रियाओं का आधार बनेगा।
कहीं अतिकर्मिकता की स्थिति कर्मचारी हटाने या कहीं और स्थानांतरित करने की आवश्यकता होगी। अल्पकर्मिकता की स्थिति भर्ती प्रक्रिया प्रारंभ करने की आवश्यकता होगी। हालांकि, उससे पहले यह आवश्यक है कि मानवशक्ति आवश्यकताओं को विशिष्ट नौकरी विवरण और उसके धारक की वांछनीय प्रोफ़ाइल — वांछित योग्यताएं, अनुभव, व्यक्तित्व लक्षण आदि में अनुवादित किया जाए। यह जानकारी संभावित कर्मचारियों की खोज के लिए आधार बन जाती है।

(ii) भर्ती:

भर्ती को संभावित कर्मचारियों की खोज करने और उन्हें संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। नौकरी विवरण और उम्मीदवार प्रोफ़ाइल लिखने की प्रक्रिया में उत्पन्न की गई जानकारी का उपयोग ‘रिक्तियाँ उपलब्ध हैं’ विज्ञापन विकसित करने के लिए किया जा सकता है। विज्ञापन को कारखाने/कार्यालय के गेट पर प्रदर्शित किया जा सकता है या फिर इसे प्रिंट मीडिया में प्रकाशित करवाया जा सकता है या इलेक्ट्रॉनिक मीडिया में दिखाया जा सकता है। यह चरण संभावित उम्मीदवार को खोजने या संभावित उम्मीदवारों के स्रोतों को निर्धारित करने से संबंधित है। वास्तव में, एक फर्म के लिए बड़ी संख्या में भर्ती के माध्यम उपलब्ध होते हैं जिन पर हम बाद में चर्चा करेंगे जब हम भर्ती के विभिन्न स्रोतों के बारे में बात करेंगे। आवश्यक उद्देश्य संभावित नौकरी उम्मीदवारों का एक पूल तैयार करना है। भर्ती के आंतरिक और बाहरी दोनों स्रोतों का पता लगाया जा सकता है। आंतरिक स्रोतों का उपयोग सीमित स्तर पर किया जा सकता है। ताजा प्रतिभा और व्यापक विकल्प के लिए बाहरी स्रोतों का उपयोग किया जाता है।

(iii) चयन:

चयन उन सम्भावित नौकरी उम्मीदवारों के पूल में से चुनने की प्रक्रिया है जो भर्ती के चरण पर विकसित किया गया है। यहाँ तक कि अत्यधिक विशिष्ट नौकरियों के मामले में भी जहाँ चयन की गुंजाइश बहुत सीमित होती है, चयन प्रक्रिया की कठोरता दो महत्वपूर्ण उद्देश्यों की पूर्ति करती है: (i) यह सुनिश्चित करती है कि संगठन को उपलब्ध में से सर्वश्रेष्ठ मिले, और (ii) यह चयनित लोगों के आत्म-सम्मान और प्रतिष्ठा को बढ़ाती है और उन्हें यह संदेश देती है कि संगठन में काम कितनी गंभीरता से किए जाते हैं। इस कठोरता में परीक्षणों और साक्षात्कारों की एक श्रृंखला शामिल होती है, जिनका वर्णन बाद में किया गया है। जो लोग परीक्षण और साक्षात्कार को सफलतापूर्वक पार कर लेते हैं, उन्हें एक रोजगार अनुबंध दिया जाता है, एक लिखित दस्तावेज़ जिसमें रोजगार की पेशकश, नियम और शर्तें और शामिल होने की तिथि होती है।

(iv) प्लेसमेंट और ओरिएंटेशन:

नौकरी में शामिल होना कार्यस्थल पर कर्मचारी के समाजीकरण की शुरुआत को चिह्नित करता है। कर्मचारी को कंपनी के बारे में एक संक्षिप्त प्रस्तुति दी जाती है और उसे अपने वरिष्ठों, अधीनस्थों और सहकर्मियों से परिचय कराया जाता है। उसे कार्यस्थल का चक्कर लगवाया जाता है और उसे उस नौकरी की जिम्मेदारी दी जाती है जिसके लिए उसे चुना गया है। इस परिचय की प्रक्रिया बहुत महत्वपूर्ण होती है और उसके रहने के निर्णय और उसके कार्य प्रदर्शन पर दीर्घकालिक प्रभाव डाल सकती है। ओरिएंटेशन, इस प्रकार, चयनित कर्मचारी का अन्य कर्मचारियों से परिचय कराना और उसे संगठन के नियमों और नीतियों से परिचित कराना है। प्लेसमेंट कर्मचारी को

उस पद या पदस्थापन को ग्रहण करना जिसके लिए व्यक्ति का चयन किया गया है।

(v) प्रशिक्षण और विकास:

लोग जो चाहते हैं वह केवल नौकरी नहीं बल्कि करियर है। प्रत्येक व्यक्ति को शीर्ष तक पहुँचने का अवसर मिलना चाहिए। ऐसा अवसर देने का सबसे अच्छा तरीका कर्मचारी सीखने की सुविधा प्रदान करना है। संगठनों के पास या तो अंतर्गत प्रशिक्षण केंद्र होते हैं या वे प्रशिक्षण और शैक्षणिक संस्थानों के साथ साझेदारी करते हैं ताकि उनके कर्मचारियों की निरंतर सीखना सुनिश्चित हो सके। संगठनों को भी इसका लाभ मिलता है। यदि कर्मचारी प्रेरणा उच्च हो, उनकी क्षमताएँ मजबूत हों, तो वे बेहतर प्रदर्शन करते हैं और इस प्रकार संगठन की प्रभावशीलता और दक्षता में अधिक योगदान देते हैं। अपने सदस्यों को करियर की उन्नति के अवसर प्रदान करके संगठन न केवल प्रतिभाशाली लोगों को आकर्षित करने में सक्षम होते हैं बल्कि उन्हें बनाए रखने में भी सक्षम होते हैं।

जैसा कि पहले चर्चा की गई है, अधिकांश संगठनों में एक अलग मानव संसाधन विभाग होता है, जो स्टाफिंग कार्य की देखभाल करता है। लेकिन छोटे संगठनों में लाइन प्रबंधक को प्रबंधन के सभी कार्यों को करना होता है अर्थात् योजना, संगठन, स्टाफिंग, निर्देशन और नियंत्रण। स्टाफिंग की प्रक्रिया में तब तीन और चरण शामिल होंगे।

(vi) प्रदर्शन मूल्यांकन

जब कर्मचारियों ने प्रशिक्षण की अवधि पूरी कर ली हो और वे कुछ समय से कार्यरत हों, तो उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन करना आवश्यक हो जाता है। सभी संगठनों के पास अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के कुछ औपचारिक या अनौपचारिक साधन होते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन का अर्थ है किसी कर्मचारी के वर्तमान और/या पिछले प्रदर्शन को कुछ पूर्वनिर्धारित मानकों के आधार पर मूल्यांकित करना। कर्मचारी से अपेक्षा की जाती है कि वह मानकों को जानता हो और वरिष्ठ कर्मचारी को उसके प्रदर्शन के बारे में प्रतिक्रिया प्रदान करता है। इसलिए, प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में कार्य की परिभाषा, प्रदर्शन का मूल्यांकन और प्रतिक्रिया प्रदान करना शामिल होगा।

(vii) पदोन्नति और करियर नियोजन

सभी संगठनों के लिए अपने कर्मचारियों के करियर से संबंधित मुद्दों और पदोन्नति के अवसरों को संबोधित करना आवश्यक हो जाता है। प्रबंधकों को ऐसी गतिविधियाँ तैयार करने की आवश्यकता होती है जो कर्मचारियों के दीर्घकालिक हितों की सेवा करें। उन्हें कर्मचारियों को बढ़ने और अपनी पूर्ण क्षमता को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। पदोन्नतियाँ लोगों के करियर का अभिन्न अंग होती हैं। इनका अर्थ है बढ़ी हुई जिम्मेदारी वाले पदों पर नियुक्ति होना। इनका आमतौर पर अधिक वेतन, जिम्मेदारी और कार्य संतुष्टि से संबंध होता है।

(viii) मुआवज़ा

सभी संगठनों को अपने कर्मचारियों के लिए वेतन और पारिश्रमिक योजनाएँ स्थापित करने की आवश्यकता होती है। नौकरी के मूल्य के आधार पर विभिन्न प्रकार की वेतन योजनाएँ तैयार करने के कई तरीके होते हैं। मूल रूप से नौकरी की कीमत निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। इसलिए, पारिश्रमिक कर्मचारियों को दिए जाने वाले सभी प्रकार के वेतन या पुरस्कारों को संदर्भित करता है। यह प्रत्यक्ष वित्तीय भुगतानों के रूप में हो सकता है, जैसे मजदूरी, वेतन, प्रोत्साहन, कमीशन और बोनस, और अप्रत्यक्ष भुगतान जैसे नियोक्ता द्वारा भुगतान किया गया बीमा और छुट्टियाँ।

प्रत्यक्ष वित्तीय भुगतान दो प्रकार के होते हैं: समय आधारित या प्रदर्शन आधारित। एक समय आधारित योजना का अर्थ है वेतन और मजदूरी या तो दैनिक, साप्ताहिक या मासिक या वार्षिक रूप से भुगतान किया जाता है। प्रदर्शन आधारित योजनाओं का अर्थ है वेतन/मजदूरी पीसवर्क के अनुसार भुगतान किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक श्रमिक को उसके/उसके द्वारा उत्पादित इकाइयों की संख्या के अनुसार भुगतान किया जा सकता है। प्रदर्शन को पुरस्कृत करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहन योजनाओं के तहत पारिश्रमिक की गणना करने के कई तरीके हैं। कुछ वेतन योजनाएँ बनाई जा सकती हैं जो उच्च प्रदर्शन के लिए समय आधारित वेतन प्लस प्रोत्साहन का संयोजन होती हैं। कर्मचारियों को समय आधारित वेतन या वेतन के साथ-साथ प्रदर्शन आधारित वित्तीय प्रोत्साहन और बोनस, और कर्मचारी लाभ देने के लिए विभिन्न योजनाएँ तैयार की जा सकती हैं।

इसके अलावा कुछ अन्य कारक भी हैं जो किसी भी वेतन योजना के डिज़ाइन को प्रभावित करते हैं, जैसे कानूनी (श्रम कानून), यूनियन, कंपनी नीति और इक्विटी।

इस प्रकार, हम देखते हैं कि एक प्रक्रिया के रूप में, स्टाफिंग में अधिग्रहण, प्रतिधारण, विकास, प्रदर्शन मूल्यांकन, पदोन्नति और किसी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन, अर्थात् उसके मानव पूंजी की मुआवज़ा शामिल है।

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि श्रम बाज़ार में विशिष्ट कौशलों की आपूर्ति और मांग, बेरोज़गारी दर, श्रम बाज़ार की स्थितियाँ, कानूनी और राजनीतिक विचार, कंपनी की छवि, नीति, मानव संसाधन योजना की लागत, तकनीकी विकास और सामान्य आर्थिक पर्यावरण आदि जैसे कई कारक भर्ती, चयन और प्रशिक्षण को वास्तव में किस प्रकार किया जाएगा, इसे प्रभावित करेंगे।

स्टाफिंग के पहलू

स्टाफिंग के तीन पहलू हैं: भर्ती, चयन और प्रशिक्षण। इनकी अब विस्तार से चर्चा की जाती है।

भर्ती

भर्ती किसी नौकरी या पद के लिए संभावित उम्मीदवारों को खोजने की प्रक्रिया को संदर्भित करती है। इसे इस प्रकार परिभाषित किया गया है: ‘संभावित कर्मचारियों की खोज करने और उन्हें किसी संगठन में नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया।

विज्ञापन सामान्यतः भर्ती प्रक्रिया का एक भाग होता है, और यह कई साधनों से हो सकता है—अखबारों के माध्यम से, नौकरी विज्ञापन के लिए समर्पित अखबारों का उपयोग करके, व्यावसायिक प्रकाशनों के माध्यम से, खिड़कियों में लगाए गए विज्ञापनों का उपयोग करके, एक जॉब सेंटर के माध्यम से, कैंपस साक्षात्कारों के माध्यम आदि।

भर्ती के स्रोत

भर्ती का उद्देश्य आवश्यक गुण या योग्यता वाले संभावित कर्मचारियों को पर्याप्त संख्या में उपलब्ध नौकरियों के लिए आकर्षित करना है। यह नौकरी के लिए उपलब्ध लोगों का पता लगाता है और उन्हें संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए आमंत्रित करता है। भर्ती की प्रक्रिया संगठन में दिए गए पदों के लिए सही उम्मीदवार के चयन की प्रक्रिया से पहले होती है। भर्ती उपलब्ध नौकरियों के लिए उपयुक्त आवेदकों को आकर्षित करने का प्रयास करती है। भर्ती की प्रक्रिया से जुडी विभिन्न गतिविधियों में शामिल हैं (क) श्रम आपूर्ति के विभिन्न स्रोतों की पहचान, (ख) उनकी वैधता का आकलन, (ग) सबसे उपयुक्त स्रोत या स्रोतों का चयन,

और (घ) संभावित उम्मीदवारों से रिक्तियों के लिए आवेदन आमंत्रित करना।

आवश्यक पदों को संगठन के भीतर या बाहर से भरा जा सकता है। इस प्रकार, भर्ती के दो स्रोत होते हैं - आंतरिक और बाहरी।

आंतरिक स्रोत

आंतरिक भर्ती के दो महत्वपूर्ण स्रोत होते हैं, अर्थात् स्थानांतरण और पदोन्नति, जिनकी चर्चा नीचे की गई है:

(i) स्थानांतरण:

यह किसी कर्मचारी को एक कार्य से दूसरे कार्य, एक विभाग से दूसरे विभाग या एक पाली से दूसरी पाली में स्थानांतरित करने से संबंधित है, बिना कर्मचारी की जिम्मेदारियों और हैसियत में कोई ठोस परिवर्तन किए। इससे कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, कार्य की परिस्थितियों आदि में परिवर्तन हो सकते हैं, लेकन वेतन में परिवर्तन आवश्यक नहीं है। स्थानांतरण, अतिरिक्त कर्मचारियों वाले विभागों से रिक्तियों को भरने का एक अच्छा स्रोत है। यह वास्तव में कर्मचारियों की क्षैतिज गति है। किसी एक शाखा में उपयुक्त कर्मचारियों की कमी को दूसरी शाखा या विभाग से स्थानांतरण द्वारा पूरा किया जा सकता है। कार्य स्थानांतरण, समाप्ति से बचने और व्यक्तिगत समस्याओं और शिकायतों को दूर करने में भी सहायक होते हैं। स्थानांतरण के समय यह सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि जिस कर्मचारी को दूसरे कार्य में स्थानांतरित किया जा रहा है, वह उसे करने में सक्षम है। स्थानांतरणों का उपयोग कर्मचारियों को विभिन्न कार्यों को सीखने के लिए प्रशिक्षण देने के लिए भी किया जा सकता है।

(ii) पदोन्नति:

व्यावसायिक उद्यम आमतौर पर निचले पदों पर कार्यरत कर्मचारियों को बढ़ाकर उच्च पदों को भरने की प्रथा अपनाते हैं। पदोन्नति से कर्मचारी को उच्च पद पर स्थानांतरित किया जाता है, जिसमें उच्च जिम्मेदारियां, सुविधाएं, हैसियत और वेतन होता है। पदोन्नति कर्मचारियों की ऊर्ध्वाधर गति है। यह प्रथा कर्मचारियों की प्रेरणा, निष्ठा और संतुष्टि के स्तर को सुधारने में सहायक होती है। इसका कर्मचारियों पर महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रभाव होता है क्योंकि उच्च स्तर पर एक पदोन्नति संगठन में निचले स्तरों पर पदोन्नतियों की एक श्रृंखला का कारण बन सकती है।

आंतरिक स्रोतों के गुण

उच्च पदों पर रिक्तियों को संगठन के भीतर से या आंतरिक स्थानांतरण के माध्यम से भरने के निम्नलिखित लाभ होते हैं:

(i) कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरणा मिलती है। उच्च स्तर पर पदोन्नति संगठन में निचले स्तरों पर पदोन्नति की श्रृंखला को जन्म दे सकती है। यह कर्मचारियों को सीखने और अभ्यास के माध्यम से अपने प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित करता है। कर्मचारी प्रतिबद्धता और निष्ठा के साथ कार्य करते हैं और अपने कार्यों से संतुष्ट रहते हैं। साथ ही, पदोन्नति के अवसरों के कारण उद्यम में शांति बनी रहती है;

(ii) आंतरिक भर्ती चयन और नियुक्ति की प्रक्रिया को सरल बनाती है। वे उम्मीदवार जो पहले से ही उद्यम में कार्यरत हैं, उनका मूल्यांकन अधिक सटीक और किफायती तरीके से किया जा सकता है। यह भर्ती का अधिक विश्वसनीय तरीका है क्योंकि उम्मीदवार संगठन के लिए पहले से ही जाने जाते हैं;

(iii) स्थानांतरण कर्मचारियों को उच्च पदों के लिए तैयार करने का एक प्रशिक्षण साधन है। साथ ही, संगठन के भीतर से भर्ती किए गए लोगों को प्रेरणात्मक प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं होती;

(iv) स्थानांतरण का लाभ यह है कि अतिरिक्त विभागों से कार्यबल को उन विभागों में स्थानांतरित किया जा सकता है जहाँ कर्मचारियों की कमी है; (v) पदों को आंतरिक रूप से भरना बाहरी स्रोतों से उम्मीदवार लाने की तुलना में सस्ता होता है।

आंतरिक स्रोतों की सीमाएँ

भर्ती के लिए आंतरिक स्रोतों के उपयोग की सीमाएँ निम्नलिखित हैं:

(i) जब रिक्तियों को आंतरिक पदोन्नति के माध्यम से भरा जाता है, तो नई प्रतिभा के आगमन की गुंजाइश कम हो जाती है। इसलिए, आंतरिक भर्ती पर पूरी तरह निर्भर रहना संगठन में ‘नए खून के प्रवाह’ को रोककर ‘इनब्रीडिंग’ के खतरे को जन्म देता है;

(ii) यदि कर्मचारी समयबद्ध पदोन्नति के प्रति आश्वस्त हो जाते हैं, तो वे आलसी हो सकते हैं;

(iii) एक नया उद्यम आंतरिक स्रोतों का उपयोग नहीं कर सकता। कोई भी संगठन अपनी सभी रिक्तियों को आंतरिक स्रोतों से नहीं भर सकता;

(iv) कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा की भावना बाधित हो सकती है; और

(v) कर्मचारियों के बार-बार स्थानांतरण से संगठन की उत्पादकता अक्सर घट सकती है।

बाहरी स्रोत

एक उद्यम को विभिन्न पदों के लिए बाहरी स्रोतों का सहारा लेना पड़ता है, क्योंकि सभी रिक्तियां आंतरिक भर्ती से नहीं भरी जा सकतीं। मौजूदा स्टाफ अपर्याप्त हो सकता है या वे भरे जाने वाले पदों की पात्रता मानदंडों को पूरा नहीं कर सकते।
बाहरी भर्ती व्यापक विकल्प प्रदान करती है और संगठन में नया खून लाती है। नीचे सामान्यतः प्रयुक्त बाहरी भर्ती के स्रोतों की चर्चा की गई है:

(i) प्रत्यक्ष भर्ती:

प्रत्यक्ष भर्ती के तहत, उपलब्ध नौकरियों के विवरण को निर्दिष्ट करते हुए उद्यम के नोटिस-बोर्ड पर एक सूचना चिपकाई जाती है। नौकरी चाहने वाले निर्दिष्ट तिथि को संगठन के परिसर के बाहर एकत्र होते हैं और चयन मौके पर ही किया जाता है। प्रत्यक्ष भर्ती की प्रथा आमतौर पर अकुशल या अर्ध-कुशल नौकरियों की अस्थायी रिक्तियों के लिए अपनाई जाती है। ऐसे श्रमिकों को अस्थायी या ‘बदली’ श्रमिक कहा जाता है और उन्हें दैनिक वेतन आधारित पारिश्रमिक दिया जाता है। भर्ती की यह विधि बहुत कम खर्चीली होती है क्योंकि इसमें रिक्तियों के विज्ञापन की कोई लागत शामिल नहीं होती है। यह तब उपयुक्त होता है जब काम की अधिकता हो या जब कोई स्थायी श्रमिक अनुपस्थित हो।

(ii) आकस्मिक आगंतुक:

कई प्रतिष्ठित व्यावसायिक संगठन अपने कार्यालयों में बिना मांगे आए आवेदकों का डेटाबेस रखते हैं। ऐसे नौकरी चाहने वाले मानव संसाधन का एक मूल्यवान स्रोत हो सकते हैं। ऐसे नौकरी चाहने वालों की एक सूची तैयार की जा सकती है और जैसे-जैसे रिक्तियां उत्पन्न हों, उन्हें भरने के लिए छांटा जा सकता है। भर्ती के इस स्रोत का प्रमुख लाभ यह है कि यह अन्य स्रोतों की तुलना में कार्यबल की भर्ती की लागत को कम करता है।

(iii) विज्ञापन:

अखबारों या व्यापारिक और व्यावसायिक पत्रिकाओं में विज्ञापन आमतौर पर तब उपयोग किया जाता है जब अधिक व्यापक विकल्प की आवश्यकता होती है। उद्योग के साथ-साथ वाणिज्य के अधिकांश वरिष्ठ पद इसी विधि से भरे जाते हैं। रिक्तियों के विज्ञापन देने का लाभ यह है कि विज्ञापन में संगठन और नौकरी के बारे में अधिक जानकारी दी जा सकती है। विज्ञापन प्रबंधन को चयन के लिए उम्मीदवारों की एक व्यापक श्रृंखला प्रदान करता है। विज्ञापन प्रमुख समाचार-पत्रों में दिए जा सकते हैं। इसका नुकसान यह है कि इससे उत्तरों की बाढ़ आ सकती है, और कई बार बिलकुल अनुपयुक्त उम्मीदवारों से भी।

(iv) रोज़गार एक्सचेंज:

सरकार द्वारा संचालित रोज़गार एक्सचेंज अर्ध-कुशल और कुशल परिचालनकारी नौकरियों की भर्ती के लिए एक अच्छा स्रोत माने जाते हैं। कुछ मामलों में रोज़गार एक्सचेंज को रिक्तियों की अनिवार्य सूचना कानूनन आवश्यक होती है। इस प्रकार, रोज़गार एक्सचेंज नौकरी चाहने वालों और नियोक्ताओं के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करके कर्मचारियों की मांग और आपूर्ति को मिलाने में मदद करते हैं। दुर्भाग्य से, रोज़गार एक्सचेंज के रिकॉर्ड अक्सर अद्यतन नहीं होते और उनके द्वारा भेजे गए कई उम्मीदवार उपयुक्त नहीं पाए जाते।

(v) प्लेसमेंट एजेंसियाँ और प्रबंधन सलाहकार:

तकनीकी और व्यावसायिक क्षेत्रों में निजी एजेंसियाँ और पेशेवर संस्थाएँ वास्तविक कार्य करती प्रतीत होती हैं। प्लेसमेंट एजेंसियाँ पूरे देश में कर्मचारियों की माँग और आपूर्ति को मिलाने की सेवा प्रदान करती हैं। ये एजेंसियाँ बड़ी संख्या में उम्मीदवारों का बायो-डाटा संकलित करती हैं और अपने ग्राहकों के लिए उपयुक्त नामों की सिफारिश करती हैं। ऐसी एजेंसियाँ अपनी सेवाओं के लिए शुल्क लेती हैं और वे उन स्थानों पर उपयोगी होती हैं जहाँ व्यापक स्क्रीनिंग की आवश्यकता होती है। ये पेशेवर भर्तीकर्ता सही प्रस्ताव देकर अन्य कंपनियों से आवश्यक शीर्ष कार्यकारियों को लुभा सकते हैं।

प्रबंधन परामर्श फर्में संगठनों को तकनीकी, व्यावसायिक और प्रबंधकीय कर्मचारियों की भर्ती में सहायता करती हैं। वे मध्य और उच्च स्तर के कार्यकारियों की नियुक्ति में विशेषज्ञ होती हैं। वे विभिन्न योग्यताओं और कौशल वाले व्यक्तियों का डेटा बैंक बनाए रखती हैं और यहाँ तक कि अपने ग्राहकों की ओर से नौकरियों का विज्ञापन भी करती हैं ताकि सही प्रकार के कर्मचारियों की भर्ती की जा सके।

(vi) कैंपस भर्ती:

प्रबंधन और प्रौद्योगिकी के कॉलेज और संस्थान तकनीकी, व्यावसायिक और प्रबंधकीय नौकरियों के लिए भर्ती के लोकप्रिय स्रोत बन गए हैं। कई बड़े संगठन विभिन्न नौकरियों के लिए योग्य कर्मचारियों की भर्ती के लिए विश्वविद्यालयों, व्यावसायिक स्कूलों और प्रबंधन संस्थानों के साथ निकट संबंध बनाए रखते हैं। शैक्षणिक संस्थानों से भर्ती व्यवसायों की एक स्थापित प्रथा है। इसे कैंपस भर्ती कहा जाता है।

(vii) कर्मचारियों की सिफारिशें:

वर्तमान कर्मचारियों या उनके मित्रों और रिश्तेदारों द्वारा प्रस्तुत आवेदक भर्ती का एक अच्छा स्रोत सिद्ध हो सकते हैं। ऐसे आवेदक संभवतः अच्छे कर्मचारी सिद्ध होते हैं क्योंकि उनकी पृष्ठभूमि पर्याप्त रूप से ज्ञात होती है। एक प्रकार की प्रारंभिक स्क्रीनिंग हो जाती है क्योंकि वर्तमान कर्मचारी कंपनी और उम्मीदवार दोनों को जानते हैं और वे दोनों को संतुष्ट करने का प्रयास करते हैं।

(viii) श्रम ठेकेदार:

श्रम ठेकेदार श्रमिकों के साथ निकट संपर्क बनाए रखते हैं और वे अल्प सूचना पर आवश्यक संख्या में अर्द्ध-कुशल श्रमिक उपलब्ध करा सकते हैं। श्रमिकों की भर्ती उन श्रम ठेकेदारों के माध्यम से की जाती है जो स्वयं संगठन के कर्मचारी होते हैं। इस पद्धति की कमियां यह हैं कि यदि ठेकेदार स्वयं संगठन छोड़ने का निर्णय लेता है, तो उसके माध्यम से नियोजित सभी श्रमिक भी उसी के अनुरूप कार्य करेंगे।

(ix) टेलीविज़न पर विज्ञापन:

इन दिनों टेलीविज़न पर रिक्त पदों के प्रसारण की प्रथा महत्व प्राप्त कर रही है। कार्य की विस्तृत आवश्यकताएं और उसे करने के लिए आवश्यक गुणों के साथ-साथ संगठन की प्रोफ़ाइल भी प्रचारित की जाती है जहाँ रिक्ति विद्यमान है।

(x) वेब प्रकाशन:

इन दिनों इंटरनेट भर्ती का एक सामान्य स्रोत बनता जा रहा है। कुछ विशिष्ट वेबसाइटें हैं जिन्हें विशेष रूप से इस उद्देश्य से डिज़ाइन किया गया है और समर्पित किया गया है कि वे नौकरी चाहने वालों और नौकरी के खाली पदों दोनों के बारे में जानकारी प्रदान करें। वास्तव में, संभावित कर्मचारी और उपयुक्त लोगों की तलाश कर रहे संगठन दोनों ही वेबसाइटों को बहुत आम तौर पर देखते हैं।

बाहरी स्रोतों की गुणवत्ताएँ

बाहरी स्रोतों का उपयोग करके भर्ती करने के निम्नलिखित लाभ हैं:

(i) योग्य कर्मचारी: बाहरी स्रोतों का उपयोग करके भर्ती करने से प्रबंधन संगठन में खाली पदों के लिए योग्य और प्रशिक्षित लोगों को आवेदन करने के लिए आकर्षित कर सकता है।

(ii) व्यापक विकल्प: जब रिक्तियों का व्यापक रूप से विज्ञापन किया जाता है, तो संगठन के बाहर से बड़ी संख्या में आवेदक आवेदन करते हैं। रोजगार के लिए लोगों का चयन करते समय प्रबंधन के पास व्यापक विकल्प होता है।

(iii) नई प्रतिभा: वर्तमान कर्मचारी अपर्याप्त हो सकते हैं या वे उन नौकरियों की विनिर्देशों को पूरा नहीं कर सकते जिन्हें भरना है। बाहरी भर्ती व्यापक विकल्प प्रदान करती है और संगठन में नया रक्त लाती है। हालांकि, यह महंगी और समय लेने वाली होती है।

(iv) प्रतिस्पर्धात्मक भावना: यदि कोई कंपनी बाहरी स्रोतों का उपयोग करती है, तो मौजूदा स्टाफ को बाहर के लोगों के साथ प्रतिस्पर्धा करनी होगी। वे बेहतर प्रदर्शन दिखाने के लिए कड़ी मेहनत करेंगे।

बाहरी स्रोतों की सीमाएँ

1. मौजूदा कर्मचारियों में असंतोष: बाहरी भर्ती से मौजूदा कर्मचारियों में असंतोष और निराशा पैदा हो सकती है। उन्हें लग सकता है कि उनके पदोन्नति के अवसर घट गए हैं।

2. लंबी प्रक्रिया: बाहरी स्रोतों से भर्ती में अधिक समय लगता है। व्यवसाय को रिक्तियों की सूचना देनी होती है और चयन प्रक्रिया शुरू करने के लिए आवेदनों की प्रतीक्षा करनी पड़ती है।

3. महंगी प्रक्रिया: बाहरी स्रोतों से कर्मचारियों की भर्ती बहुत खर्चीली होती है। विज्ञापन और आवेदनों की प्रक्रिया पर बहुत धन खर्च करना पड़ता है।

चयन

चयन उस प्रक्रिया को कहते हैं जिसमें किसी नौकरी के लिए संभावित उम्मीदवारों में से सर्वश्रेष्ठ व्यक्ति की पहचान और चयन किया जाता है। इस उद्देश्य के लिए उम्मीदवारों को रोजगार परीक्षणों और साक्षात्कारों की एक श्रृंखला से गुजरना पड़ता है। हर चरण पर कई उम्मीदवार बाहर हो जाते हैं और कुछ ही अगले चरण के लिए आगे बढ़ते हैं जब तक कि सही प्रकार का व्यक्ति न मिल जाए। यह प्रक्रिया आवेदनों की स्क्रीनिंग से शुरू हो सकती है। यह रोजगार की पेशकश, स्वीकृति और उम्मीदवार के शामिल होने के बाद भी जारी रह सकती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि चयन की प्रक्रिया, किसी अन्य प्रबंधकीय निर्णय की तरह, उम्मीदवार के प्रदर्शन क्षमता के बारे में निर्णय लेती है। चयन प्रक्रिया की प्रभावशीलता का अंतिम परीक्षण चुने गए व्यक्ति के कार्यस्थल पर प्रदर्शन से होता है।

चयन की प्रक्रिया

चयन प्रक्रिया में महत्वपूर्ण चरण इस प्रकार हैं:

(i) प्रारंभिक स्क्रीनिंग:

प्रारंभिक स्क्रीनिंग मदद करती है

…कर्मचारी रेफरल के जरिए भर्ती बढ़ रही है

जब लेनोवो इंडिया ने अपनी विविधता संख्या मजबूत करने का फैसला किया, तो उसने अपने रेफरल सिस्टम का सहारा लेने का निर्णय लिया। कंपनी ने अपने कर्मचारियों से उम्मीदवारों की सिफारिश करने को कहा और उन लोगों को इनाम देने का फैसला किया जिन्होंने समान भूमिकाओं के लिए अधिक महिलाओं की सफलतापूर्वक सिफारिश की। चूंकि कर्मचारी रेफरल गुणवत्तापूर्ण लैटरल टैलेंट को हायर करने की एक स्थापित विधि बन गई है, कंपनियां टेक्नोलॉजी प्लेटफॉर्म्स का उपयोग करके रेफरल के माध्यम से एक स्थिर टैलेंट पाइपलाइन बना रही हैं। भारत भर की अधिकांश कंपनियां (एक अध्ययन के अनुसार लगभग 41%) रेफरल हायरिंग के लिए टॉप टेक्नोलॉजी का उपयोग करती हैं। लिंक्डइन टैलेंट सॉल्यूशंस द्वारा किए गए अध्ययन इंडिया रिक्रूटिंग ट्रेंड्स 2016 के अनुसार, कर्मचारी रेफरल बढ़ रहे हैं। इस वर्ष, रेफरल गुणवत्तापूर्ण हायरिंग का शीर्ष स्रोत थे। “लगभग 55% टैलेंट लीडर्स कर्मचारी रेफरल प्रोग्राम्स को गुणवत्तापूर्ण हायरिंग का शीर्ष स्रोत मानते हैं,” कहते हैं इरफान अब्दुल्ला, डायरेक्टर, टैलेंट सॉल्यूशंस, लिंक्डइन इंडिया। टॉप खिलाड़ी जैसे कोका-कोला, इंफोसिस, जेनपैक्ट, कैपजेमिनी, डेलॉयट, डाबर, जुबिलेंट और अन्य बता रहे हैं कि उनकी 40% से अधिक भर्तियां रेफरल के माध्यम से होती हैं।

आज, टेक्नोलॉजी दिग्गज इंफोसिस, उदाहरण के लिए, कर्मचारी रेफरल प्रक्रिया के लिए टेक्नोलॉजी के उपयोग को बढ़ा चुका है। इसने एक पोर्टल बनाया है जहां कर्मचारी आवश्यकताओं को देख सकते हैं और उम्मीदवारों की प्रोफाइल सीधे सबमिट कर सकते हैं। कर्मचारी फिर अपने रेफरल की स्थिति रीयल-टाइम ट्रैक कर सकते हैं। रिचर्ड लोबो, सीनियर वाइस प्रेसिडेंट और हेड HR, इंफोसिस, कहते हैं कि उनकी अधिकांश भर्तियां अब रेफरल रूट के माध्यम से होती हैं। “कर्मचारी एक अच्छा रेफरल निर्णय ले सकते हैं क्योंकि वे उस उम्मीदवार की आकांक्षाओं को समझते हैं जिसकी वे सिफारिश करते हैं साथ ही कंपनी की आवश्यकताओं और संस्कृति को भी,” उन्होंने कहा।

स्रोत: https://economictimes.indiatimes.com>, 19 अगस्त, 2016

प्रबंधक आवेदन फॉर्म में दी गई जानकारी के आधार पर अयोग्य या अनुपयुक्त नौकरी चाहने वालों को बाहर कर देते हैं। प्रारंभिक साक्षात्कार उन असंगत उम्मीदवारों को अस्वीकार करने में मदद करते हैं, जिनके कारण आवेदन फॉर्म में स्पष्ट नहीं हुए थे।

(ii) चयन परीक्षण:

एक रोजगार परीक्षण एक तंत्र है (चाहे वह कागज़-पेंसिल परीक्षा हो या कोई अभ्यास) जो व्यक्तियों के कुछ लक्षणों को मापने का प्रयास करता है। ये लक्षण योग्यताओं से लेकर, जैसे हाथ की फुर्ती, बुद्धि से लेकर व्यक्तित्व तक हो सकते हैं।

कर्मचारियों के चयन के लिए प्रयुक्त महत्वपूर्ण परीक्षण:

(क) बुद्धि परीक्षण: यह एक महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक परीक्षण है जिसका उपयोग किसी व्यक्ति के बुद्धि स्तर को मापने के लिए किया जाता है। यह व्यक्ति की सीखने की क्षमता या निर्णय और निर्णय क्षमता का संकेतक है।

(ख) योग्यता परीक्षण: यह व्यक्ति की नई कौशल सीखने की क्षमता को मापने का एक साधन है। यह व्यक्ति के विकास की क्षमता को दर्शाता है।

तीव्र प्रतिस्पर्धा और प्रतिभा की कमी ने कंपनियों को 15-20% वेतन वृद्धि देने पर मजबूर किया है

भारतीय कर्मचारियों के लिए यह कभी इतना अच्छा नहीं रहा। तीव्र प्रतिस्पर्धा और बढ़ती संस्थागत छोड़ने की दरें कंपनियों को मध्यावधि वेतन वृद्धि 15-20% देने पर मजबूर कर रही हैं।

रिलायंस इंडस्ट्रीज, मारिको और डाबर ने पिछले कुछ महीनों में शीर्ष प्रदर्शन करने वालों को 15-20% की मध्यावधि वेतन वृद्धि और बिना प्रतीक्षा वाली वृद्धि दी है। यह पिछले साल वार्षिक मूल्यांकन के दौरान दी गई 15-20% वेतन वृद्धि के अतिरिक्त है। यह तब हो रहा है जब भारतीय कॉर्पोरेट जगत प्रतिभा को रोकने के लिए बेताब हो रहा है, विशेष रूप से दूरसंचार, आईटी, बीपीओ और खुदरा क्षेत्रों में।

बीपीओ, दूरसंचार और खुदरा जैसे उदीयमान क्षेत्रों में भारतीय भर्ती अभियान ने मांग-आपूर्ति में असंतुलन पैदा किया है और मध्यावधि वृद्धि 40% तक पहुंच गई है। आईटी में औसत संस्थागत छोड़ने की दर 18% से बढ़कर 22% हो गई है और बीपीओ में यह 46% से बढ़कर 50% हो गई है। विनिर्माण क्षेत्र में प्रतिभा की बाहर जाने की दर औसतन 8-12% है।

कई कॉर्पोरेट शीर्ष टीमों को तिमाही आधार पर बोनस और वेतन वृद्धि भी दे रहे हैं। एक एचआर प्रमुख ने कहा, “यद्यपि यह एक अल्पकालिक प्रतिक्रिया है, हमें बाजार परिदृश्य के प्रति सक्रिय प्रतिक्रिया देनी होगी और अपने प्रदर्शनकर्ताओं को बनाए रखना होगा। यदि कोई कर्मचारी चला जाता है, तो नए व्यक्ति को कौशल सीखने में औसतन छह महीने लगते हैं, जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण समय की हानि है। साथ ही, नियुक्ति सलाहकारों जैसी प्रतिस्थापन लागतें किसी भी स्थिति में एक बड़ा खर्च और एचआर पर बहुत दबाव बन जाती हैं,” डाबर इंडिया के एचआर प्रमुख ने कहा।

कंपनियां ऐसे लोगों की पहचान कर रही हैं जो संभावित रूप से छोड़ने के लिए प्रलोभित हो सकते हैं और ऐसी प्रतिभा को बनाए रखने के तरीके तैयार कर रही हैं - नवागंतुकों के लिए सीखने और विकास की सुविधाएं देना, उन्हें एक वर्षीय बॉन्ड पर विदेश भेजना (छह महीने की पोस्टिंग के लिए) आदि।

स्रोत: द इकोनॉमिक टाइम्स, 1 दिसंबर 06

ऐसे परीक्षण व्यक्ति के भविष्य की सफलता स्कोर के लिए अच्छे सूचक होते हैं।

(ग) व्यक्तित्व परीक्षण: व्यक्तित्व परीक्षण किसी व्यक्ति की भावनाओं, उसकी प्रतिक्रियाओं, परिपक्वता और मूल्य प्रणाली आदि के संकेत प्रदान करते हैं। ये परीक्षण समग्र व्यक्तित्व की जांच करते हैं। इसलिए, इन्हें डिज़ाइन और लागू करना कठिन होता है।

(घ) ट्रेड टेस्ट: ये परीक्षण व्यक्ति की मौजूदा कौशलों को मापते हैं। ये व्यवसायों या तकनीकी प्रशिक्षण के क्षेत्र में ज्ञान और प्रवीणता के स्तर को मापते हैं। एप्टीट्यूड टेस्ट और ट्रेड टेस्ट के बीच अंतर यह है कि पहला कौशल अर्जित करने की क्षमता को मापता है और बाद वाला व्यक्ति के पास मौजूद वास्तविक कौशलों को।

(ङ) रुचि परीक्षण: प्रत्येक व्यक्ति को किसी न किसी नौकरी में अन्य की तुलना में अधिक रुचि होती है। रुचि परीक्षणों का उपयोग किसी व्यक्ति की रुचियों या संलग्नता के पैटर्न को जानने के लिए किया जाता है।

(iii) रोज़गार साक्षात्कार:

साक्षात्कार एक औपचारिक, गहन वार्तालाप होता है जो आवेदक की नौकरी के लिए उपयुक्तता का मूल्यांकन करने के लिए आयोजित किया जाता है। साक्षात्कारकर्ता की भूमिका जानकारी प्राप्त करने की होती है और साक्षात्कार देने वाले की भूमिका वही जानकारी प्रदान करने की होती है। यद्यपि, वर्तमान समय में, साक्षात्कार देने वाला भी साक्षात्कारकर्ता से जानकारी प्राप्त करता है।

(iv) संदर्भ और पृष्ठभूमि जांच:

कई नियोक्ता सूचना सत्यापित करने और किसी आवेदक के बारे में अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के उद्देश्य से संदर्भों के नाम, पते और टेलीफोन नंबर मांगते हैं। पूर्व नियोक्ता, जाने-माने व्यक्ति, शिक्षक और विश्वविद्यालय के प्रोफेसर संदर्भ के रूप में कार्य कर सकते हैं।

(v) चयन निर्णय:

अंतिम निर्णय उन उम्मीदवारों में से लिया जाता है जो परीक्षण, साक्षात्कार और संदर्भ जांच को पास करते हैं। अंतिम चयन में संबंधित प्रबंधक के विचारों को आमतौर पर विचार में लिया जाता है क्योंकि नए कर्मचारी के प्रदर्शन की जिम्मेदारी उसी की होती है।

(vi) चिकित्सा परीक्षण:

चयन निर्णय के बाद और नौकरी की पेशकश करने से पहले, उम्मीदवार को चिकित्सा फिटनेस परीक्षण से गुजरना होता है। नौकरी की पेशकश उस उम्मीदवार को दी जाती है जो चिकित्सा परीक्षण के बाद फिट घोषित किया जाता है।

(vii) नौकरी की पेशकश:

चयन प्रक्रिया में अगला कदम उन आवेदकों को नौकरी की पेशकश करना है जो सभी पिछली बाधाओं को पार कर चुके हैं। नौकरी की पेशकश नियुक्ति पत्र के माध्यम से की जाती है/अपनी स्वीकृति की पुष्टि करता है। ऐसा पत्र आमतौर पर एक तिथि शामिल करता है जिसके द्वारा नियुक्त व्यक्ति को ड्यूटी पर रिपोर्ट करना होता है। नियुक्त व्यक्ति को रिपोर्ट करने के लिए उचित समय दिया जाना चाहिए।

(viii) रोजगार का अनुबंध:

नौकरी की पेशकश किए जाने और उम्मीदवार द्वारा पेशकश स्वीकार किए जाने के बाद, कुछ दस्तावेजों की आवश्यकता होती है

संगठनों के लिए सही/गलत चयन निर्णय बहुत मायने रखते हैं!

एक पल के लिए सोचिए, कोई भी चयन निर्णय 4 संभावित परिणामों को जन्म दे सकता है। एक निर्णय तब सही होता है जब किसी आवेदक को सफल होने का अनुमान लगाया गया हो और वह वास्तव में नौकरी पर सफल सिद्ध हो, या जब आवेदक को असफल होने का अनुमान लगाया गया हो और भर्ती होने पर वैसा ही प्रदर्शन करे। पहले मामले में हमने सफलतापूर्वक स्वीकार किया है; दूसरे मामले में हमने सफलतापूर्वक अस्वीकार किया है। समस्याएं तब उत्पन्न होती हैं जब उम्मीदवारों को गलती से अस्वीकार कर दिया जाता है जो नौकरी पर सफलतापूर्वक प्रदर्शन करते (रिजेक्ट त्रुटियाँ) या जिन्हें स्वीकार कर लिया जाता है जो अंततः खराब प्रदर्शन करते हैं (स्वीकृति त्रुटियाँ)। क्या आपको नहीं लगता, ये समस्याएं महत्वपूर्ण हो सकती हैं और महंगी गलतियों का कारण बन सकती हैं?

नियोक्ता और उम्मीदवार द्वारा निष्पादित किया जाता है। ऐसा ही एक दस्तावेज़ प्रमाणन फॉर्म है। इस फॉर्म में उम्मीदवार के बारे में कुछ महत्वपूर्ण विवरण होते हैं, जिन्हें वह स्वयं प्रमाणित और प्रमाणित करता है। प्रमाणन फॉर्म भविष्य के संदर्भ के लिए एक वैध रिकॉर्ड होगा। रोजगार अनुबंध तैयार करने की भी आवश्यकता होती है। लिखित रोजगार अनुबंध में शामिल की जाने वाली मूलभूत जानकारी नौकरी के स्तर के अनुसार भिन्न होगी, लेकिन निम्नलिखित चेकलिस्ट सामान्य शीर्षकों को निर्धारित करती है: नौकरी का शीर्षक, कर्तव्य, उत्तरदायित्व, निरंतर रोजगार प्रारंभ होने की तिथि और सेवा की गणना का आधार, वेतन की दर, भत्ते, कार्य के घंटे, छुट्टी के नियम, बीमारी, शिकायत प्रक्रिया, अनुशासनात्मक प्रक्रिया, कार्य नियम, रोजगार की समाप्ति।

प्रशिक्षण और विकास

किसी ने सही ही कहा है:

“यदि आप एक वर्ष की योजना बनाना चाहते हैं, तो बीज बोएं,

यदि आप 10 वर्षों की योजना बनाना चाहते हैं, तो पेड़ लगाएं,

यदि आप जीवन भर की योजना बनाना चाहते हैं, तो लोगों का विकास करें।”

प्रशिक्षण और विकास वर्तमान या भविष्य के कर्मचारी के प्रदर्शन को सुधारने का एक प्रयास है, जिसमें सीखने के माध्यम से कर्मचारी की प्रदर्शन क्षमता को बढ़ाया जाता है, आमतौर पर कर्मचारी के दृष्टिकोण को बदलकर या उसके कौशल और ज्ञान को बढ़ाकर।

प्रशिक्षण और विकास का महत्व

जब नौकरियाँ सरल होती थीं, सीखने में आसान होती थीं और प्रौद्योगिकी में परिवर्तनों से केवल थोड़े प्रभावित होती थीं, तो कर्मचारियों को अपने कौशल को उन्नत बनाने या बदलने की बहुत कम आवश्यकता होती थी। लेकिन पिछली चौथाई शताब्दी के दौरान हमारी अत्यधिक परिष्कृत और जटिल समाज में हो रहे तेज़ परिवर्तनों ने संगठनों पर उत्पादों और सेवाओं को पुनः अनुकूलित करने, उत्पादों और सेवाओं के उत्पादन और प्रस्तुत करने के तरीकों, आवश्यक नौकरियों के प्रकारों और इन नौकरियों को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशलों के प्रकारों में दबाव बढ़ा दिया है। इस प्रकार, जैसे-जैसे नौकरियाँ अधिक जटिल होती गई हैं, कर्मचारी प्रशिक्षण का महत्व बढ़ गया है।

प्रशिक्षण और विकास संगठन और व्यक्ति दोनों की मदद करते हैं।

संगठन को लाभ

संगठन को प्रशिक्षण और विकास के निम्नलिखित लाभ होते हैं:

(i) प्रशिक्षण एक व्यवस्थित सीखने की प्रक्रिया है, जो हमेशा आज़माया-हटाया गए तरीकों से बेहतर होती है जो प्रयासों और धन की बर्बादी का कारण बनते हैं।

(ii) यह कर्मचारी उत्पादकता को मात्रा और गुणवत्ता दोनों के मामले में बढ़ाता है, जिससे उच्च लाभ होता है।

(iii) प्रशिक्षण भविष्य के प्रबंधक को तैयार करता है जो आपातकाल की स्थिति में कार्यभार संभाल सकता है।

(iv) प्रशिक्षण कर्मचारी मनोबल को बढ़ाता है और अनुपस्थिति और कर्मचारी turnover को कम करता है।

(v) यह तेज़ी से बदलते वातावरण — प्रौद्योगिकी और आर्थिक — में प्रभावी प्रतिक्रिया प्राप्त करने में मदद करता है।

कर्मचारी को लाभ

कर्मचारियों को प्रशिक्षण और विकास गतिविधि के निम्नलिखित लाभ होते हैं:

(i) प्रशिक्षण के कारण कौशल और ज्ञान में सुधार से व्यक्ति का करियर बेहतर होता है।

(ii) व्यक्ति के प्रदर्शन में वृद्धि उसे अधिक कमाने में मदद करती है।

(iii) प्रशिक्षण कर्मचारी को मशीनों को संभालने में अधिक कुशल बनाता है। इस प्रकार, दुर्घटनाओं की संभावना कम होती है।

(iv) प्रशिक्षण कर्मचारियों की संतुष्टि और मनोबल को बढ़ाता है।

प्रशिक्षण, विकास और शिक्षा

प्रशिक्षण शब्द का उपयोग उस प्रक्रिया को दर्शाने के लिए किया जाता है जिससे कर्मचारियों की विशिष्ट कार्यों को करने के लिए दृष्टिकोण, कौशल और क्षमताओं में वृद्धि होती है। लेकिन विकास शब्द का अर्थ है व्यक्ति के सभी पहलुओं में वृद्धि। प्रशिक्षण अल्पकालिक प्रक्रिया है लेकिन विकास एक निरंतर चलने वाली प्रक्रिया है। साथ ही, विकास में प्रशिक्षण भी शामिल है।

यह भी समझना आवश्यक है कि प्रशिक्षण, शिक्षा और विकास भले ही कुछ हद तक एक-दूसरे से ओवरलैप करते हों, ये भिन्न शब्द हैं।

प्रशिक्षण कोई भी ऐसी प्रक्रिया है जिससे कर्मचारियों की विशिष्ट कार्यों को करने के लिए योग्यताएँ, कौशल और क्षमताओं में वृद्धि होती है। यह नए कौशल सीखने और ज्ञान के अनुप्रयोग की प्रक्रिया है। यह उनके वर्तमान कार्य के प्रदर्शन को बेहतर बनाने या किसी इच्छित कार्य के लिए उन्हें तैयार करने का प्रयास करता है।

शिक्षा कर्मचारियों के ज्ञान और समझ को बढ़ाने की प्रक्रिया है। यह ज्ञान की समझ और व्याख्या है। यह निश्चित उत्तर नहीं देती, बल्कि एक तार्किक और विवेकपूर्ण मन विकसित करती है जो संबंधित चरों के बीच संबंध निर्धारित कर सकता है और इस प्रकार किसी घटना को समझ सकता है। शिक्षा मन और चरित्र के गुणों को प्रदान करती है और मूलभूत सिद्धांतों की समझ देती है तथा विश्लेषण, संश्लेषण और वस्तुनिष्ठता की क्षमताओं को विकसित करती है। शिक्षा का दायरा प्रशिक्षण से व्यापक होता है। प्रशिक्षन संगठनों के लक्ष्यों से अधिक जुड़ा होता है व्यक्ति के लक्ष्यों से नहीं।

विकास उन सीखने के अवसरों को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों के विकास में सहायता करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। यह न केवल उन गतिविधियों को शामिल करता है जो कार्य प्रदर्शन में सुधार करती हैं, बल्कि उन गतिविधियों को भी जो व्यक्तित्व के विकास में सहायता करती हैं, व्यक्तियों को परिपक्वता की ओर बढ़ने और अपनी क्षमता की प्राप्ति में मदद करती हैं।

प्रशिक्षण और विकास के बीच अंतर

प्रशिक्षण	विकास
यह ज्ञान और कौशल बढ़ाने की प्रक्रिया है।	यह सीखने और विकास की प्रक्रिया है।
यह कर्मचारी को बेहतर कार्य करने में सक्षम बनाने के लिए है।	यह कर्मचारी के समग्र विकास को सक्षम बनाने के लिए है।
यह कार्य उन्मुख प्रक्रिया है।	यह करियर उन्मुख प्रक्रिया है।

क्षमताओं ताकि वे न केवल अच्छे कर्मचारी बनें बल्कि बेहतर पुरुष और महिलाएं भी बनें।

प्रशिक्षण और विकास का क्षेत्र संगठनों के भीतर प्रदर्शन में सुधार के लिए सीख के डिज़ाइन और वितरण से संबंधित है। कुछ संगठनों में प्रशिक्षण और विकास के स्थान पर “लर्निंग एंड डेवलपमेंट” शब्द का प्रयोग किया जाता है ताकि व्यक्ति और संगठन के लिए सीखने के महत्व पर बल दिया जा सके। अन्य संगठनों में “ह्यूमन रिसोर्स डेवलपमेंट” शब्द का प्रयोग किया जाता है।

प्रशिक्षण की विधियाँ

प्रशिक्षण की विभिन्न विधियाँ हैं। इन्हें दो व्यापक श्रेणियों में बाँटा गया है: कार्यस्थल पर (On-the-Job) और कार्यस्थल से बाहर (Off-the-Job) विधियाँ। कार्यस्थल पर विधियाँ वे विधियाँ हैं जो कार्यस्थल पर लागू की जाती हैं, जबकि कर्मचारी वास्तव में काम कर रहा होता है। कार्यस्थल से बाहर की विधियाँ कार्यस्थल से दूर प्रयोग की जाती हैं। पूर्व का अर्थ है “करते हुए सीखना”, जबकि उत्तर का अर्थ है “करने से पहले सीखना”।

कार्यस्थल पर की विधियाँ

(i) अप्रेंटिसशिप कार्यक्रम:

अप्रेंटिसशिप कार्यक्रम प्रशिक्षु को एक मास्टर कार्यकर्ता के मार्गदर्शन में रखते हैं। ये उच्च स्तर की कौशल प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं। प्लम्बर, इलेक्ट्रीशियन या आयरन-वर्कर बनने के इच्छुक लोगों को अक्सर अप्रेंटिसशिप प्रशिक्षण से गुज़रना पड़ता है। ये अप्रेंटिस ऐसे प्रशिक्षु होते हैं जो निर्धारित समय तक एक अनुभवी मार्गदर्शक या प्रशिक्षक के साथ काम करते हैं। प्रशिक्षुओं को एक समान प्रशिक्षण अवधि दी जाती है, जिसमें तेज़ और धीमे सीखने वाले दोनों को एक साथ रखा जाता है। धीमे सीखने वालों को अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है।

(ii) कोचिंग:

इस विधि में, वरिष्ठ प्रशिक्षु को कोच के रूप में मार्गदर्शन और निर्देश देता है। कोच या सलाहकार आपसी सहमति से लक्ष्य निर्धारित करता है, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके सुझाता है, समय-समय पर प्रशिक्षु की प्रगति की समीक्षा करता है और व्यवहार और प्रदर्शन में आवश्यक बदलावों का सुझाव देता है। प्रशिक्षु सीधे एक वरिष्ठ प्रबंधक के साथ काम करता है और प्रबंधक प्रशिक्षु की कोचिंग की पूरी जिम्मेदारी लेता है। परंपरागत रूप से प्रशिक्षु को वरिष्ठ प्रबंधक की जगह लेने और उसे कुछ कर्तव्यों से मुक्त करने के लिए तैयार किया जा रहा होता है। इससे प्रशिक्षु को नौकरी सीखने का मौका मिलता है।

(iii) इंटर्नशिप प्रशिक्षण:

यह प्रशिक्षण का एक संयुक्त कार्यक्रम है जिसमें शैक्षणिक संस्थान और व्यावसायिक फर्में सहयोग करती हैं। चयनित उम्मीदवार निर्धारित अवधि के लिए नियमित अध्ययन करते हैं। वे व्यावहारिक ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के लिए किसी कारखाने या कार्यालय में भी काम करते हैं।

**(iv) जॉब रोटेशन:

इस प्रकार के प्रशिक्षण में प्रशिक्षु को एक विभाग से दूसरे विभाग या एक नौकरी से दूसरी नौकरी पर स्थानांतरित किया जाता है। इससे प्रशिक्षु को व्यवसाय के सभी भागों और संपूर्ण संगठन के कार्य करने के तरीके की व्यापक समझ प्राप्त होती है। प्रशिक्षु विभाग के संचालन में पूरी तरह शामिल होता है और अपनी स्वयं की योग्यता और क्षमता का परीक्षण करने का मौका भी पाता है। जॉब रोटेशन प्रशिक्षुओं को अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत करने की अनुमति देता है जिससे विभागों के बीच भविष्य के सहयोग में सुविधा होती है। जब कर्मचारियों को इस विधि से प्रशिक्षित किया जाता है, तो संगठन को पदोन्नति, प्रतिस्थापन या स्थानांतरण के समय आसानी होती है।

कार्य से बाहर की विधियाँ

(i) कक्षा व्याख्यान/सम्मेलन:

व्याख्यान या सम्मेलन दृष्टिकोण विशिष्ट सूचना—नियम, प्रक्रियाएँ या विधियाँ—सम्प्रेषित करने के लिए अच्छी तरह अनुकूलित है। ऑडियो-विज़ुअल या प्रदर्शनों के प्रयोग से औपचारिक कक्षा प्रस्तुति को प्रायः अधिक रोचक बनाया जा सकता है, साथ ही स्मरण-शक्ति बढ़ाई जा सकती है और कठिन बिंदुओं को स्पष्ट करने का साधन दिया जा सकता है।

(ii) फ़िल्में:

वे ऐसी सूचना प्रदान कर सकती हैं और कौशलों को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित कर सकती हैं जिन्हें अन्य तकनीकों से आसानी से प्रस्तुत नहीं किया जा सकता। सम्मेलन चर्चाओं के साथ प्रयोग में लाई जाएँ तो यह कुछ स्थितियों में अत्यंत प्रभावी विधि है।

(iii) केस स्टडी:

संगठनों की वास्तविक अनुभवों से लिए गए केस उन वास्तविक समस्याओं को यथासंभव सटीक ढंग से वर्णित करने के प्रयास होते हैं जिनका सामना प्रबंधकों ने किया है। प्रशिक्षु समस्याएँ निर्धारित करने, कारणों का विश्लेषण करने, वैकल्पिक समाधान विकसित करने, अपनी दृष्टि में सर्वोत्तम समाधान चुनने और उसे लागू करने के लिए केसों का अध्ययन करते हैं।

(iv) कंप्यूटर मॉडलिंग:

यह कंप्यूटर को कार्य के कुछ यथार्थ पहलुओं की नकल करने के लिए प्रोग्राम करके कार्य-पर्यावरण का अनुकरण करता है और वास्तविक जीवन में गलती होने पर आने वाले जोखिम या उच्च लागत के बिना सीखने की अनुमति देता है।

(v) वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण:

कर्मचारी अपने कार्यों को उस उपकरण पर सीखते हैं जिसका वे उपयोग करेंगे, लेकिन प्रशिक्षण वास्तविक कार्य स्थल से दूर आयोजित किया जाता है। वास्तविक कार्य वातावरण को कक्षा में बनाया जाता है और कर्मचारी समान सामग्री, फाइलें और उपकरणों का उपयोग करते हैं। यह आमतौर पर तब किया जाता है जब कर्मचारियों को परिष्कृत मशीनरी और उपकरणों को संचालित करना होता है।

(vi) प्रोग्रामित निर्देश:

इस विधि में कुछ विशिष्ट कौशल या सामान्य ज्ञान की पूर्वव्यवस्थित और प्रस्तावित प्राप्ति शामिल होती है। सूचना को सार्थक इकाइयों में तोड़ा जाता है और इन इकाइयों को तार्किक और क्रमबद्ध शिक्षण पैकेज बनाने के लिए उचित क्रम में व्यवस्थित किया जाता है, अर्थात् सरल से जटिल तक। प्रशिक्षु इन इकाइयों से प्रश्नों के उत्तर देकर या रिक्त स्थान भरकर गुजरता है।

प्रमुख शब्द

स्टाफिंग

कार्मिक प्रबंधन

मानव संसाधन प्रबंधन

मानव संसाधन प्रबंधन

भर्ती

चयन

प्रशिक्षण

विकास

प्रदर्शन मूल्यांकन

मूल्यांकन परीक्षण

सारांश

अर्थ: स्टाफिंग को संगठन संरचना में पदों को भरने और भराए रखने की प्रबंधकीय कार्य के रूप में वर्णित किया गया है। यह पहले कार्यबल की आवश्यकता की पहचान करके, फिर भर्ती, चयन, नियुक्ति, पदोन्नति, मूल्यांकन और कर्मियों के विकास द्वारा प्राप्त किया जाता है, ताकि संगठन संरचना में निर्धारित भूमिकाओं को भरा जा सके।

कर्मचारी नियुक्ति की आवश्यकता और महत्व: किसी भी संगठन में कार्य करने के लिए लोगों की आवश्यकता होती है। प्रबंधन की कर्मचारी नियुक्ति कार्य इस आवश्यकता को पूरा करती है और सही व्यक्ति को सही कार्य के लिए खोजती है।

कर्मचारी नियुक्ति कार्य आजकल अधिक महत्वपूर्ण हो गई है क्योंकि प्रौद्योगिकी में तेजी से प्रगति हो रही है, संगठनों का आकार बढ़ रहा है और मानव व्यवहार जटिल होता जा रहा है। किसी संगठन की अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की क्षमता उसके मानव संसाधनों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

मानव संसाधन प्रबंधन के भाग के रूप में कर्मचारी नियुक्ति: कर्मचारी नियुक्ति एक ऐसा कार्य है जो सभी प्रबंधकों को करना पड़ता है। यह एक अलग और विशिष्ट कार्य है और इसमें मानव संबंधों के कई पहलुओं पर विचार करना पड़ता है।

संगठन के लिए कार्य करने वाले लोगों से सीधे संपर्क करना और उनका चयन करना सभी प्रबंधकों की जिम्मेदारी है। जब प्रबंधक कर्मचारी नियुक्ति कार्य करता है तो उसकी भूमिका थोड़ी सी सीमित होती है। छोटे संगठनों में प्रबंधक कर्मचारियों के वेतन, कल्याण और कार्य परिस्थितियों से संबंधित सभी कार्य कर सकते हैं।

लेकिन जैसे-जैसे संगठन बढ़ते हैं और कार्यरत व्यक्तियों की संख्या बढ़ती है, एक अलग विभाग बनाया जाता है जिसे मानव संसाधन विभाग कहा जाता है जिसमें इस क्षेत्र के विशेषज्ञ होते हैं जो लोगों का प्रबंधन करते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन में कई विशिष्ट गतिविधियाँ और कार्य शामिल होते हैं जो मानव संसाधन कर्मियों को करने पड़ते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन का विकास: मानव संसाधन प्रबंधन ने श्रम कल्याण और कर्मचारी प्रबंधन की पारंपरिक अवधारणा को प्रतिस्थापित कर दिया है। वर्तमान रूप में मानव संसाधन प्रबंधन कई महत्वपूर्ण परस्पर संबंधित घटनाओं से विकसित हुआ है, जो औद्योगिक क्रांति के युग से शुरू होती हैं। ट्रेड यूनियन आंदोलन के उदय ने एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता को जन्म दिया जो मालिकों और श्रमिकों के बीच प्रभावी सेतु का कार्य कर सके।

आपने देखा होगा कि ये सभी पहलू उद्योग में मानवीय तत्व से संबंधित हैं, जो उद्यम की यांत्रिक पक्ष से भिन्न है। इस प्रकार, स्टाफिंग मानव संसाधन प्रबंधन का अंतर्निहित भाग है क्योंकि यह लोगों को खोजने, मूल्यांकन करने और उनके साथ किसी उद्देश्य के लिए कार्य संबंध स्थापित करने की प्रक्रिया है।

स्टाफिंग प्रक्रिया: प्रबंधन प्रक्रिया में स्टाफिंग कार्य की प्रमुख चिंता संगठन के भीतर मानव शक्ति की आवश्यकताओं की समयबद्ध पूर्ति है।

मानव शक्ति आवश्यकताओं का आकलन: प्रत्येक कार्य के प्रदर्शन के लिए शैक्षिक योग्यता, कौशल, पूर्व अनुभव आदि के विशिष्ट समुच्चय वाले व्यक्ति की नियुक्ति आवश्यक होती है। संचालनात्मक रूप से, मानव शक्ति आवश्यकताओं को समझने के लिए एक ओर कार्यभार विश्लेषण और दूसरी ओर कार्यबल विश्लेषण आवश्यक होगा।

भर्ती: भर्ती को संभावित कर्मचारियों की खोज करने और उन्हें संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

चयन: चयन वह प्रक्रिया है जिसमें भर्ती के चरण में विकसित संभावित नौकरी उम्मीदवारों के पूल में से चयन किया जाता है।

स्थापना और अभिविन्यास: अभिविन्यास चयनित कर्मचारी को अन्य कर्मचारियों से परिचय कराना और उसे संगठन के नियमों और नीतियों से परिचित कराना है। स्थापना का अर्थ है कर्मचारी को उस पद या पोस्ट पर कार्यरत करना जिसके लिए उसका चयन किया गया है।

प्रशिक्षण और विकास: लोग केवल नौकरी नहीं बल्कि करियर की तलाश करते हैं। प्रत्येक व्यक्ति को शीर्ष तक पहुंचने का अवसर मिलना चाहिए। ऐसा अवसर प्रदान करने का सबसे अच्छा तरीका कर्मचारी की सीखने की प्रक्रिया को सुगम बनाना है।

भर्ती

भर्ती किसी नौकरी या कार्य के लिए संभावित उम्मीदवारों को खोजने की प्रक्रिया को संदर्भित करती है।

भर्ती के स्रोत: आवश्यक पदों को संगठन के भीतर या बाहर से भरा जा सकता है। इस प्रकार, भर्ती के दो स्रोत होते हैं - आंतरिक और बाह्य।

आंतरिक स्रोत: उद्यम के भीतर से भर्ती। आंतरिक भर्ती के दो महत्वपूर्ण स्रोत होते हैं, अर्थात् स्थानांतरण और पदोन्नति।

बाहरी स्रोत: किसी उद्यम को विभिन्न पदों के लिए बाहरी स्रोतों का सहारा लेना पड़ता है क्योंकि सभी रिक्तियों को आंतरिक भर्ती के माध्यम से नहीं भरा जा सकता। भर्ती के सामान्यतः प्रयुक्त बाहरी स्रोत हैं प्रत्यक्ष भर्ती, आकस्मिक आगंतुक, विज्ञापन, रोजगार विनिमय, प्लेसमेंट एजेंसियां और प्रबंधन सलाहकार, परिसर भर्ती, कर्मचारियों की सिफारिशें, श्रम ठेकेदार, टेलीविज़न पर विज्ञापन और वेब प्रकाशन।

चयन की प्रक्रिया: (i) प्रारंभिक स्क्रीनिंग: आवेदन पत्र (ii) चयन परीक्षण: (क) बुद्धि परीक्षण (ख) अभिरुचि परीक्षण (ग) व्यक्तित्व परीक्षण (घ) ट्रेड परीक्षण (ङ) रुचि परीक्षण

(iii) नियोजन (iv) साक्षात्कार, (v) संदर्भ और पृष्ठभूमि जांच, (vi) चयन निर्णय, (vii) चिकित्सा परीक्षण, (viii) नौकरी की पेशकश (ix) नियोजन अनुबंध

प्रशिक्षण और विकास

प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता

हमारी अत्यंत परिष्कृत और जटिल समाज में हो रहे तेज़ परिवर्तनों ने संगठनों पर उत्पादित उत्पादों और सेवाओं को पुनः अनुकूलित करने, उत्पादों और सेवाओं के उत्पादन और प्रस्तुत करने के तरीकों, आवश्यक नौकरियों के प्रकारों और इन नौकरियों को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशलों के प्रकारों के लिए बढ़ते दबाव बनाए हैं।

प्रशिक्षण कोई भी ऐसी प्रक्रिया है जिससे विशिष्ट नौकरियों को करने के लिए कर्मचारियों की अभिरुचियां, कौशल और क्षमताएं बढ़ाई जाती हैं।

शिक्षा कर्मचारियों के ज्ञान और समझ को बढ़ाने की प्रक्रिया है। यह ज्ञान की समझ और व्याख्या है।

विकास उन सीखने के अवसरों को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों के विकास में सहायता के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

प्रशिक्षण की विधियाँ

प्रशिक्षण की विभिन्न विधियाँ हैं। इन्हें दो व्यापक श्रेणियों में बाँटा गया है: कार्यस्थल पर और कार्यस्थल से बाहर की विधियाँ।

कार्यस्थल पर की विधियाँ

(i) अप्रेंटिसशिप कार्यक्रम (ii) कोचिंग (iii) इंटर्नशिप प्रशिक्षण (iv) कार्य रोटेशन

कार्यस्थल से बाहर की विधियाँ

(i) कक्षा व्याख्यान/सम्मेलन (ii) फिल्में (iii) केस स्टडी (iv) कंप्यूटर मॉडलिंग (v) वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण (vi) प्रोग्राम्ड निर्देशन।

अभ्यास

बहुत लघु उत्तरीय

1. स्टाफिंग का क्या अर्थ है?

2. भर्ती के दो महत्वपूर्ण स्रोत बताइए।

3. एक कारखाने के श्रमिक नई मशीनों पर काम करने में असमर्थ हैं और हमेशा पर्यवेक्षक की सहायता की माँग करते हैं। पर्यवेक्षक उनकी बार-बार की पुकारों से अत्यधिक बोझित है। उपचार सुझाइए। (संकेत: प्रशिक्षण)

4. उत्पादन की गुणवत्ता मानकों के अनुरूप नहीं है। जाँच में यह पाया गया कि अधिकांश श्रमिक मशीनरी के उचित संचालन से पूरी तरह अवगत नहीं थे। उत्पादन की गुणवत्ता को मानकों के अनुरूप बेहतर बनाने का तरीका क्या हो सकता है? (प्रशिक्षण)

5. एक कारखाने के श्रमिक हाई-टेक मशीनों के ज्ञान के अभाव के कारण निष्क्रिय रहते हैं। इंजीनियर की बार-बार यात्राएँ होती हैं जिससे ऊँचे ओवरहेड खर्च होते हैं। यह समस्या कैसे दूर की जा सकती है? (वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण)

लघु उत्तरीय

1. भर्ती का क्या अर्थ है? यह चयन से किस प्रकार भिन्न है?

2. एक संगठन सुरक्षा सेवाएँ प्रदान करता है। इसे ऐसे उम्मीदवारों की आवश्यकता है जो विश्वसनीय हों और अपने ग्राहकों के रहस्यों का खुलासा न करें। चयन प्रक्रिया में कौन-से चरण सम्मिलित किए जाने चाहिए?

3. एक कंपनी कागज़ की प्लेटों और कटोरों का निर्माण करती है। यह प्रतिदिन 1,00,000 प्लेटें और कटोरे बनाती है। स्थानीय त्योहार के कारण इसे अतिरिक्त 50,000 प्लेटों और कटोरों का तत्काल आदेश मिला है। उस परिस्थिति में भर्ती की किस विधि को अपनाया जाना चाहिए ताकि आदेश को पूरा किया जा सके?

4. प्रशिक्षण और विकास में अंतर स्पष्ट कीजिए।

5. आंतरिक भर्ती स्रोतों को अधिक किफायती क्यों माना जाता है?

6. ‘कोई भी संगठन तब तक सफल नहीं हो सकता जब तक वह विभिन्न पदों को सही कार्य के लिए सही प्रकार के लोगों से न भरता रहे।’ स्पष्ट कीजिए।

दीर्घ उत्तरीय

1. ‘मानव संसाधन प्रबंधन में कई विशिष्ट गतिविधियाँ और कर्तव्य सम्मिलित होते हैं।’ समझाइए।

2. कर्मचारियों के चयन की प्रक्रिया समझाइए।

3. प्रशिक्षण से व्यक्तिगत और संगठन को क्या लाभ होते हैं?

4. कौल कंसल्टेंट्स ने वरिष्ठ प्रबंधन पेशेवरों के लिए विशेष रूप से www.naukaripao.com लॉन्च किया है। यह पोर्टल वरिष्ठ स्तर की नौकरियों की सूची देता है और कठिन स्क्रीनिंग प्रक्रिया द्वारा यह सुनिश्चित करता है कि नौकरी वास्तविक है।

(a) उपरोक्त केस में उल्लिखित भर्ती स्रोत बताइए।

(b) उपरोक्त पहचाने गए भर्ती स्रोत के चार लाभ बताइए।

5. एक कंपनी, ज़ाइलो लिमिटेड, ऑटो कंपोनेंट्स के निर्माण के लिए भारत में एक नया प्लांट लगा रही है। भारत इस सेक्टर में अत्यधिक प्रतिस्पर्धी और लागत-प्रभावी उत्पादन आधार है। कई प्रतिष्ठित कार निर्माता यहाँ से अपने ऑटो कंपोनेंट्स सोर्स करते हैं। ज़ाइलो लिमिटेड भारत में लगभग 40% बाज़ार हिस्सेदारी हासिल करने और अपने नियोजित संचालन के लगभग 2 वर्षों में कम से कम ₹50 करोड़ के निर्यात की योजना बना रही है। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इसे एक अत्यधिक प्रशिक्षित और प्रेरित कार्यबल की आवश्यकता है। आपको इस मामले में कंपनी को सलाह देने के लिए नियुक्त किया गया है। उत्तर देते समय ध्यान रखें कि कंपनी किस सेक्टर में संचालित हो रही है।

प्रश्न:

(a) कंपनी को किस स्टाफिंग प्रक्रिया का पालन करना चाहिए, इसकी रूपरेखा तैयार कीजिए।

(b) कंपनी को भर्ती के किन स्रोतों पर भरोसा करना चाहिए। अपनी सिफारिश के कारण बताइए।

(c) चयन प्रक्रिया की रूपरेखा तैयार कीजिए जिसका कंपनी को पालन करना चाहिए, कारणों सहित।

6. एक प्रमुख बीमा कंपनी डेटा एंट्री/ग्राहक सेवा प्रतिनिधियों के लिए सभी भर्ती, स्क्रीनिंग और प्रशिक्षण प्रक्रियाओं को स्वयं संभालती थी। उनके प्रतिस्पर्धी बाज़र में अधिकांश योग्य, संभावित कर्मचारियों को आकर्षित कर रहे थे। मज़बूत अर्थव्यवस्था और ‘जॉबसीकर की बाज़ार’ स्थिति के कारण भर्ती और भी कठिन हो गई। इससे ग्राहक को ऐसे उम्मीदवारों में से चयन करना पड़ा जिनमें नौकरी के लिए आवश्यक ‘सॉफ्ट’ कौशल थे, लेकिन उचित ‘हार्ड’ कौशल और प्रशिक्षण की कमी थी।

प्रश्न

(a) एक HR प्रबंधक के रूप में आप कंपनी में किन समस्याओं को देखते हैं?

(b) आपको क्या लगता है कि इसका समाधान कैसे किया जा सकता है और इसका कंपनी पर क्या प्रभाव पड़ेगा?

7. श्रीमती जयश्री ने हाल ही में मानव संसाधन प्रबंधन में अपना स्नातकोत्तर डिप्लोमा पूरा किया है। कुछ महीनों बाद एक बड़ी इस्पात निर्माण कंपनी ने उसे अपना मानव संसाधन प्रबंधक नियुक्त किया। फिलहाल कंपनी 800 व्यक्तियों को रोजगार देती है और उसके पास विस्तार की योजना है जिसके लिए विभिन्न प्रकार की अतिरिक्त आवश्यकताओं के लिए और 200 व्यक्तियों की आवश्यकता हो सकती है। श्रीमती जयश्री को कंपनी के मानव संसाधन विभाग का पूरा प्रभार सौंपा गया है।

प्रश्न

(a) बताइए, उसे कौन-कौन से कार्य करने हैं?

(b) उसकी नौकरी में आप किन-किन समस्याओं का अनुमान लगाते हैं?

(c) अपना कार्य कुशलता से करने के लिए वह कौन-कौन से कदम उठाएगी?

(d) संगठन में उसकी भूमिका कितनी महत्वपूर्ण है?